欠勤・遅刻・早退の給与の控除・減額金の法律上のルールと計算方法

従業員から(特に辞める人から)問い合わせが多いのが、この欠勤控除や不就労控除で、金額が多すぎるので説明してとよく言われます。

また、不思議なのが、何度か転職しましたが、会社毎に計算方法が違うのです!!

気になって調べてみました。

なお、基本的な給与計算については、「はじめての給与計算入門~基本と全体の流れ~」を、

賞与計算については「賞与の計算方法、記入例(明細例)など」を合わせご覧ください。

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法律上の考え方・ルールは?

色々調べた結果、

法律で欠勤・遅刻・早退の給与方法が決まっているわけではなく

働いてない分+一定の範囲内は、会社毎に就業規則で定めて控除が可能

という内容でした。

働いてない分の控除(ノーワーク・ノーペイの原則)

よく聞く言葉ですが、どういう意味でしょうか?

これは労働基準法の条項などにより、「働いた分だけ支払い、働かない分は払わなくていい」という意味のようです。

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

労働契約法第6条より

余談ですが、以前、労働基準監督署の人に「1分の遅刻で減額しているの初めてみました」と笑いながら言われ、「問題ですか?」と聞くと「いいえ」と言われました。(この件は、現場の上司が怒って遅刻をつけただけで、私の趣味ではありません(笑))

同様に、一般的に給与を減額してない会社が多い電車の延着は、給与を減額しても違法ではありません。

一定の範囲とは(減給の制裁)

これは、遅刻が多いとかの制裁での減給ですが、可能な範囲は法律で、

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

労働基準法第91条より

と決まっています。

就業規則で決めればどんなことも可能か?

まずは、上の6条や91条の範囲内にあることや、就業規則に定めてあることが最低条件となります。

そのため、次のような場合、問題ありとなります。

  • 就業規則に減給の定めがない
  • 減給総額が月収の10%超
  • 小数点以下切上や35分遅刻を1時間遅刻の計算(つまり切り上げ処理はすべて違法です)

控除額の計算方法

ノーワーク・ノーペイの原則に沿った減額の計算方法とはどういう形でしょうか?

一般的な例を紹介したいと思います。

欠勤控除による減額金の計算方法

賃金控除額=(基本給+諸手当)/月の所定労働日数×欠勤した日数

遅刻早退(不就労控除)による減額金の計算方法

賃金控除額=(基本給+諸手当)/月の所定労働時間×欠勤した時間

対象となる手当の範囲

この諸手当の設定範囲は企業の自由です。

ただ、一般的に”勤務状況に連動するかどうか”で決まるようで、職務手当は対象となるが、家族手当は対象とならない会社が多いようです。

給与計算ソフトでの手当の設定

勘定奉行の例

給与計算ソフトによって違いますが、どの手当を対象とするかしないかは上の様に設定します。

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所定労働日数とは

所定労働日数も法的に定めている言葉ではありません。

月毎の日数を決める場合と、年間労働日数を12か月で割る場合が多いようです。

例えば、総労働日数「240日」÷12で、今年の「1カ月平均所定労働日数」は「20日」のような感じです。

月毎に決めると欠勤1日単価が変動し、年間で割ると出勤日数と欠勤日数に差がある月があり月中全て休んでも1日分支給ありなどになる、などのデメリットが双方にあります。

新たに控除額の計算式を定める場合

厚生労働省の「モデル就業規則について」を参考にして決めるのが楽だと思います。

その他減額金・控除について

傷病手当金などの欠勤控除の証明

各種給与計算の証明をする際、必ず求められるのが欠勤控除の計算です。

上で説明したような「賃金控除額=(基本給+諸手当)/月の所定労働日数×欠勤した日数」を記入すれば問題ないですね。

休職時の欠勤控除

休職や出産・育児休業中は給与を支給しない会社が多く、基本的に欠勤控除の対象となりません。

欠勤控除の対象とならないというか、無給での処理が多いです、(月の途中、つまり給与計算期間中の分は欠勤控除計算になりますが)

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この記事を書いた人

会社で事務、経理などをしながら、総務・経理・簿記関係の情報を発信。
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